内定者フォローの成果を上げるために、今から取り組めることは？
27卒選考も今後ますます住んでいく中で、「内定者フォロー」はますます重要なテーマとなっています。内定...
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「中小企業だから採用が難しい…」そう諦めていませんか？
知名度の壁、慢性的な人手不足、限られた採用予算など、中小企業が直面する採用課題は多岐にわたります。
しかし、これらの課題に対しても、打ち手はまだまだあります。
本記事では、日本国内の多くの中小企業の人事担当者様が抱える採用の悩みを解消するため、実践的な解決策を解説します。
求める人材を惹きつけるための具体的な手法から、採用活動を成功に導くための戦略まで、網羅的にご紹介します。
日本経済全体で少子高齢化が進む中、労働力人口の減少は避けられない現実となっています。特に中小企業においては、この影響を強く受けており、採用活動は年々厳しさを増しています。
新卒採用でいえば、2026年卒の大卒有効求人倍率は1.66倍となり、引き続き求職者優位の「売り手市場」が続いています。
さらに、従業員300名未満の中小企業に限定すると、8.98倍と高く、大手企業以上に人材獲得競争が激しくなり、応募自体を集めることが難しい状況が見られます。
昨今は「求人を出せば自然と応募が集まる」ということはなく、 企業側が “選ばれる立場” として、どのように見られ、どのように価値を伝えるかを考えることが欠かせない時代へと変化しています。
中小企業が採用に苦戦する背景には、構造的な課題、マンパワーやコストといったリソースの制約など、様々な理由が散見しています。ここでは、主な理由を掘り下げて解説します。
大手企業と比較して、中小企業は求職者に対する知名度が低い傾向にあります。
そのため、「どんな会社なのか分からない」「本当に安定しているのだろうか」といった不安を持たれやすく、応募が集まりにくくなります。
さらに、売り手市場が続く中で、最初から大手企業や有名企業に目を向ける求職者が多いのも現実です。
結果として、知名度が低い企業は、検討の土台にすら上がりにくい状況が生まれます。
求人票や採用サイトで魅力を伝えようとしても、そもそも認知されていないため、見てもらえない。 そんなジレンマを抱えている中小企業も少なくありません。
給与水準、福利厚生、キャリアパスといった待遇面で、大手企業に劣ると見なされがちな点も、採用の難しさにつながります。
特に新卒採用では、「給与はどれくらいか」「休みは取りやすいか」「安心して働けるか」といった、待遇や働きやすさが重視される傾向があります。
そのため、中小企業ならではの魅力や成長機会があったとしても、“条件面だけ”で比較され、応募の選択肢から外れてしまうケースが少なくありません。
採用には、マンパワーとコストという大きな制約があります。
売り手市場が続く中で、求人広告・求人フェア・人材紹介などの施策を活用したくても、採用予算には限りがあり、思うように投資できない企業も少なくありません。
さらに、多くの企業が採用に苦戦しているため、競争そのものも激しくなっています。
その結果、「できるだけコストを抑えて採用したい」という考えだけでは限界が見え始めているのが実情です。
一方で、採用担当者の負担も年々増えています。求人募集から面接対応、候補者とのやり取り、内定後のフォローまで、対応すべき業務は多岐にわたります。
大企業であれば専任担当者を置くこともできますが、中小企業では人事担当者が他業務と兼務しているケースがほとんどです。そのため、本来やりたい採用活動に十分な時間をかけられないという課題が生じやすくなります。
採用戦略の立案、効果的な求人票の作成、面接官のトレーニング、選考プロセスの設計など、採用活動には専門的なノウハウが求められます。
しかし、中小企業ではこれらの知見が不足していることが多く、場当たり的な採用活動になりがちです。
結果として、ミスマッチの発生や、採用コストの増大を招くことがあります。
時代の変化とともに、採用手法も大きく変化しています。
近年では、新しい採用サービスやツールが増え、企業が選べる手段も広がっています。
しかし、“新しいツール＝成果が出る” わけではありません。自社に合った手法を選び、上手に活用していくことが求められます。そのため、中小企業の採用難を解決するには、従来のやり方だけにとらわれず、複数の採用手法を組み合わせて活用することが重要です。
ここでは、実際に効果が期待できる採用手法について整理してご紹介します。
求人広告（Web・紙媒体）
求人広告は、幅広い層にアプローチできる汎用性の高い採用手法です。
しかし、掲載するだけでは応募は集まりにくく、「どんな人に来てほしいのか」「その人にとって何が魅力なのか」「入社後にどんな成長/活躍が期待できるのか」といった情報を分かりやすく伝える工夫が欠かせません。
企業としての強みや働きがいを、できるだけ具体的にイメージできる形で示せるかどうかが、成果を大きく左右します。
求人フェア（合同企業説明会）
求人フェアは、学生や求職者と直接顔を合わせて話ができる点が大きな特徴です。
短時間で多くの求職者と出会うことができ、企業の雰囲気や担当者の人柄、仕事のリアルな内容まで伝えやすく、認知拡大や興味喚起において効果が期待できます。ただし、その場だけで成果が完結するわけではありません。
イベント当日の説明やブースづくりに加え、終了後のフォローまで見据えて準備することが、成功の大きなポイントとなります。
人材紹介（エージェント）
人材紹介は、エージェントが企業の要件に合う候補者を選定して紹介してくれるため、採用ミスマッチを抑えやすい手法です。求職者にとっても、自分に合いそうな企業を提案してもらえる点が安心材料となり、キャリア採用だけでなく新卒採用でも、利用が広がっているサービスです。
一方で、採用が決定した際に費用が発生するため、採用単価や想定採用人数、他の採用手法との組み合わせを踏まえながら、どこまで活用するのかを見極める必要があります。
全体の採用計画の中で、コストと効果のバランスを考えて位置づけることが重要です。
Webサイト・採用オウンドメディア
自社のWebサイト内に採用特設ページを設ける、あるいは採用に特化したオウンドメディアを立ち上げることで、企業の魅力を多角的に発信することができます。
社員インタビューや仕事内容の詳細、企業文化、福利厚生、キャリアパスなどをコンテンツとして整理し、求職者が知りたい情報をまとめて提供することで、企業への理解と共感を深め、応募意欲の向上につなげることができます。
一方で、継続的な情報更新や、サイトへの訪問者をどのように増やしていくかという視点も欠かせません。
特に中小企業の場合は、就職サイトやスカウト、SNSなど、他のサービスと連携しながら活用していくことが重要になります。
ダイレクトリクルーティング
企業が求職者データベースやSNSなどを活用し、自ら候補者に声をかけていく「攻め」の採用手法です。
潜在的な求職者にもリーチできるだけでなく、求めるスキルや経験を持つ人材に直接メッセージを送ることができるため、採用ミスマッチの防止にもつながります。
ただし、サービスによって対象となる人材層や特徴が異なるため、自社の採用ターゲットに合ったものを見極めることが大切です。
新卒採用においても活用が広がっており、学生・企業いずれにとっても、比較的取り組みやすい手法のひとつとなっています。
SNS採用
X、Facebook、Instagram、LinkedIn などのSNSを活用し、企業の日常や文化、社員の様子を発信することで、潜在的な求職者にアプローチする手法です。
低コストで情報発信ができ、企業の雰囲気や働く人の姿を伝えやすいことから、特に若年層や特定の専門職層へのリーチに効果があります。
また、投稿による発信に加えて、YouTube や各種SNSでの広告配信を活用し、認知を広げていく企業も増えています。広告を組み合わせることで、これまで接点のなかった層にもアプローチしやすくなる点が特徴です。
リファラル採用
社員の紹介を通じて人材を採用する手法です。既存社員のつながりを活用できるため、企業文化への理解が深く、定着率の高い人材を獲得しやすいというメリットがあります。
社員のエンゲージメント向上にもつながる有効な施策ですが、一方で、社内の理解や協力をどのように得ていくかについては、企業側の工夫が求められます。
採用難を乗り越え、求める人材を獲得するためには、戦略的な視点と求職者目線の改善が不可欠です。
ここでは、中小企業が採用に成功するための具体的なポイントを解説します。
「採用したい人材像」の明確化
漠然と「良い人材が欲しい」と考えるのではなく、具体的なペルソナを設定することが重要です。
必要なスキルや経験だけでなく、どのような価値観を持ち、どのような働き方を求める人材なのかを明確にすることで、効果的な採用メッセージを作成し、ミスマッチを防ぎます。
自社の強み・独自性の言語化（MVVへの共感醸成）
中小企業には、大企業にはない独自の魅力があります。例えば、経営層との距離の近さ、意思決定のスピード、個人の裁量の大きさ、アットホームな雰囲気、特定の地域や社会への貢献性などです。
これらを「自社の強み」として言語化し、ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）と紐付けて発信することで、共感する人材を惹きつけます。
個別最適化された、継続的なコミュニケーション
応募から入社に至るまでの間には、求職者の理解度や志望度を高めるためのコミュニケーションが欠かせません。特に、それぞれの志向や状況に合わせて内容を調整し、個別に最適化されたフォローを行うことが重要です。
選考のスピードや提供する情報の内容についても、ただ何となく対応するのではなく、「どうすれば求職者にとって良い体験になるか」という視点で設計することが求められます。
こうした取り組みが、入社後のミスマッチ防止や辞退防止にもつながっていきます。
面接は「見極めの場」から「魅力づけの場」へ
面接は、企業が求職者を評価する場であると同時に、求職者が企業を見極める場でもあります。
自社に合う人材かどうかを見極めることは非常に重要ですが、売り手市場においては、優秀な人材を逃さないために、面接そのものが企業の魅力を伝える場として機能しているかどうかが問われます。
一方的に質問を投げかけるだけではなく、求職者の話に耳を傾けながら、企業の魅力や働く姿をできるだけ具体的に伝えることが大切です。
疑問や不安にきちんと向き合い、入社後の成長イメージや活躍の場面までイメージできるようサポートすることが、志望度向上につながります。
入社後の定着・活躍を見据えたフォロー
採用は入社がゴールではありません。入社後の早期離職を防ぎ、長期的な活躍を促すためには、入社後のフォローも不可欠です。
オンボーディングプログラムの充実、メンター制度の導入、定期的な面談などを通じて、新入社員が安心して業務に慣れ、成長できる環境を整備しましょう。
採用コミュニケーションの設計
求職者とのコミュニケーションは重要でありながら、自分たちだけでは客観的に評価しづらい領域でもあります。いつ・誰に・どんな魅力を伝えるのかという整理に加えて、どのような手段で届けるのかを設計することが大切です。
説明会や面接といった直接的な接点以外でも、求職者とのコミュニケーションは発生します。近年では、しかるべき求職者にしかるべき情報を届けるためにも、採用管理ツールやLINEを活用した”コミュニケーションツール”を導入する企業も増えています。また、自社の魅力を正しく伝えるためには、ホームページやパンフレット、動画などの採用クリエイティブを活用することも効果的です。
もし、採用に関するノウハウが不足していたり、取り組みが思うように進まない場合は、外部のパートナーに相談するのも一つの方法です。採用戦略の立案から実行プランづくりまで、専門的な視点で伴走してもらうことで、より効果的なコミュニケーション設計が可能になります。
アウトソーシング（RPO）の活用
売り手市場の中では、応募の獲得から面接調整、候補者フォロー、入社後の手続きまで、採用担当者が担う業務は非常に幅広くなっています。
しかし、中小企業では、人員も限られており、本来、時間をかけるべき採用の計画や改善まで手が回らず、結果として採用が進まない、 そんな“負のスパイラル”に陥ってしまうケースも少なくありません。こうした場合には、アウトソーシングの活用も一つの選択肢となります。
採用業務の中には、専門知識や工数が大きくかかる一方で、必ずしも自社で対応しなくても良いノンコア業務が存在します。これらを採用に精通した外部に任せることで、担当者の負担を軽減しつつ、業務の精度やスピードを高めることが期待できます。
外部に任せることで生まれた時間を、採用戦略の検討や、求職者とのコミュニケーション強化といった、自社でしか担えない“コア業務”に充てることができるようになります。もし、「人手が足りないから採用が進まない」という状況が続いている場合には、一度、外部の力を取り入れることも検討してみる価値があります。
中小企業の採用難は深刻な課題ですが、まだまだ改善に向けて取り組めることもあります。
本記事でご紹介したように、自社の魅力とターゲットを明確化することから始め、多様な採用手法の中から自社に最適な手法を選択し、求職者の体験価値を高める工夫を凝らすことで、採用活動は大きく改善します。
リソースが限られる中で、時には、外部のパートナーやサービスも活用しながら、一歩一歩着実に採用力を強化していくことが、中小企業の持続的な成長に繋がります。
貴社の採用活動が成功し、未来を担う優秀な人材との出会いを実現できるよう、本記事がその一助となれば幸いです。
株式会社キャリタスでは、主に新卒採用の領域を中心にご支援しています。
採用活動のあらゆるプロセスに対応しつつ、各サービスの提供だけでなく、採用全体を俯瞰しながら課題を整理し、伴走型でご支援することを大切にしています。その中で蓄積してきた企業や学生の声、成功・失敗の事例も数多く保有しており、実践に基づいたご提案が可能です。
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