「同じような内容のプログラムのはずなのに、A社は学生から高く評価され、B社はそうでもない。」 インターンシップ等をめぐっては、こうした"差"が生まれることがあります。しかもその差は、企業規模や事業内容そのものではなく、当日の体験の届け方や、参加後の向き合い方といった「運営のやり方」から生まれていることも少なくありません。裏を返せば、これは多くの企業にとって伸びしろがある領域だということです。
学生が「この会社の選考へ進みたい」と感じるかどうかは、当日どのような体験ができたか、そして参加後にどう扱われたかに、大きく左右されています。実際、学生調査には「就職したい」と感じた企業と「就職したくない」と感じた企業について、対照的な声が数多く寄せられています。
本記事では、そうした学生のリアルな声を手がかりに、「また会いたい」と思ってもらえるインターンシップ等にするために、当日〜参加後の体験づくりで意識したいポイントを整理してご紹介します。
1. 学生が満足するプログラムは「事業 × 風土/制度 × 人」で決まる
学生はインターンシップ等で何を見て、「この会社の選考へ進みたい」と感じているのでしょうか。
もちろん、仕事内容への興味や企業理解を深めることは大切です。しかし、それだけで満足度や志望度が決まるわけではありません。
学生調査を参考にすると、プログラムの満足度は「事業の魅力 × 風土/制度の魅力 × 人の魅力」の掛け合わせで高まる傾向が見られます。そして、これらの魅力を最大限に伝えるうえで軸になるのが「自社らしさ」です。
事業の魅力は、業界事情を詳しく伝えるだけでは十分ではありません。
時期や対象学生に応じた「学びのある情報」を提供し、リアルに近い仕事・職場体験を届けることがポイントになります。業界や業務が他社と似通う場合こそ、自社だからこそ力を入れていること・方針・こだわりで差別化したいところです。
風土/制度の魅力は、現場社員との交流やオフィス見学を通じて「入社した自分」をイメージさせること。
教育体制やフィードバックの様子から、学生は「入社した後の成長環境」を感じ取っています。しかも、そのフィードバックの精度まで学生はよく見ています。感想を伝えるだけでなく、次につながる助言を与えられるかどうかが問われます。
人の魅力は、多くの企業が伝えたいと考えているポイントです。
特定の部署や社員に頼るのではなく、"様々な"社員との交流を通じて自社らしさを感じてもらうことが効果的です。プログラムに関わる社員一人ひとりの意識や、熱意ある準備・対応そのものも、学生にとっては大切な判断材料になっています。
事業理解や仕事理解に重点を置くと、どうしても「就業体験」としての側面が強くなりがちです。しかし学生が本当に知りたいのは、仕事そのものだけではありません。その会社で働く環境や、社員との関わり方まで含めて「自分が働く姿」を描けるかどうか。限られた時間だからこそ、自社らしさや社員の魅力が自然と伝わる体験を設計することが、参加後の志望度を左右する大きなポイントになるでしょう。
2.「就職したい」と「したくない」を分けているのは何か
自社への理解や志望度を高めるために実施しているインターンシップ等でも、かえって評価を下げてしまうケースは少なくありません。
そして興味深いことに、その差は企業規模や事業自体の差ではなく、プログラムの計画や運営面で生まれていることも多いのです。つまり、企業側の工夫で改善できる余地が十分にあるということです。
学生調査に寄せられた声を見ると、その違いがよく分かります。
「この企業には就職したくない」と感じた学生の声では、「会社説明がふわっとしていて、何の会社かよく分からなかった」「実際の職場や仕事の雰囲気が伝わってこなかった」「フィードバックが雑で、求められているものが分かりづらかった」「自分に合わない仕事分野で退屈に感じた」「社員が合わないと感じた（横柄・軽い・雑）」「印象に残ったものが少なかった」といった傾向が見られました。
一方で、「この企業に就職したい」と感じた学生の声は対照的です。「密度が高く、詳しい内容だった（実際の商品改善に触れられたなど）」「多様なプログラムで働くイメージが沸いた」「社員同士の交流を通じて、実際に働く雰囲気が伝わった」「驚くほど的確なフィードバックをもらえた」「社員が学生の人柄をよく見てくれていると感じた」「積極的に質問できるよう接してくれた」
——こうしたコメントが多く寄せられています。
2つの声を並べてみると、評価を分けているのは特別なプログラムや豪華な内容ではないことが分かります。「働くイメージが具体的に描けたか」「社員が自分ときちんと向き合ってくれたか」「フィードバックに納得感があったか」といった、体験の"密度"や"誠実さ"が印象を大きく左右しているのです。前章で触れた「事業 × 風土/制度 × 人」が、まさにこうした学生のリアルな評価に表れていると言えるでしょう。
3. 志望度を高めているフォローの“具体例”
学生が本選考に応募した理由を尋ねた調査では、「プログラムへの参加を通じて志望度が高まった」が最も多く挙げられています。当日の体験が志望度形成の起点であることは間違いありません。
しかし、志望度を押し上げているのは当日だけではありません。参加後の企業側フォローも、決して小さくない影響を与えています。
では、実際に評価の高い企業は、どのようなフォローをしているのでしょうか。学生調査に寄せられた具体的なコメントから、4つの特徴ごとに見ていきます。
共通しているのは、「特別感」や「自分に興味を持ってくれている」と感じられる工夫が、内容にも提供方法にも表れているという点です。
■個別対応（メッセージ・面談）
「就活状況や志望業界・企業について聞かれ、それに合わせておすすめの業界・職種を教えてくれた」
「丁寧な文章で、就活生一人ひとりに寄り添った内容のフォローが来た」
「個別面談で、その企業の職種と自分との適性を相談できた」
——一人ひとりの状況に合わせた対応が、安心感につながっています。
■自分に興味を持ってくれた
「インターン中のエピソードも交えた返信があり、自分のことを覚えてくれていると伝わって嬉しかった」
「『あなたはグループで貢献していました』と言われ、志望度が上がった」
「インターン翌日に『ぜひ次のインターンにも参加してほしい』と連絡が来て、自分に興味を持ってくれているのではと感じ、良い企業に見えてきた」
——自分をきちんと見てくれていたことが、言葉として届いています。
■丁寧なフィードバック
「個々人に対してのフィードバックがある企業には、ちゃんと見てくれたという安心感が得られた」
「自分の良かったところと、ぜひ来てほしいという旨を手紙でもらった」
「提出したレポートについてフィードバックがあり、今後の考え方の参考になった」
——評価が具体的であるほど、納得感と信頼が生まれています。
■学生目線の対応（親身・丁寧・連絡が早い）
「参加後すぐにお礼メールをもらえた」
「お礼メールに書いた質問に、丁寧に答えてくれた」
「スケジュールが明確に示されていて、今後の活動の仕方がイメージしやすかった」
「選考へのお誘いや、丁寧な日程案内・選考内容・アフターフォローがある」
——スピードと丁寧さの両立が、企業への信頼感を後押ししています。
企業によっては「当たり前の対応」と感じる内容もあるかもしれません。しかし、多くの企業を比較しながら就職活動を進めている学生にとっては、その一つひとつが企業への信頼や安心につながり、「この会社の選考へ進みたい」という気持ちを後押ししています。もちろん、学生に迎合する必要はありません。それでも、一人ひとりと丁寧に向き合う姿勢は、確実に学生に伝わっています。
さいごに
高く評価されているインターンシップ等は「豪華なプログラム」や「特別な特典」ではなく、学生一人ひとりをきちんと見て、その人に向けて誠実に対応しているという点が特徴でした。
密度の濃い体験で働くイメージを描かせること。納得感のあるフィードバックを返すこと。参加後に、その学生のことを覚えている一言を添えること。どれも、大きな予算や仕組みがなければできないことではありません。むしろ、当日〜参加後の一つひとつの接点に「この学生に伝えたい」という意識を込められるかどうかが、企業への信頼を左右しています。
自社のインターンシップ等を振り返ったとき、当日のプログラムは「事業 × 風土/制度 × 人」の魅力が伝わる設計になっているでしょうか。参加後のフォローは、施策を実施すること自体が目的になっていないでしょうか。この記事が、自社の体験づくりを見直すきっかけになれば幸いです。
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最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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